La videovigilancia, prueba legítima ante casos de despido independientemente de su finalidad

El conocimiento por parte del trabajador de la existencia de un sistema de videovigilancia es suficiente para que las imágenes grabadas puedan ser utilizadas como prueba en un procedimiento judicial por despido, sin obligación de que la empresa especifique cuál es la finalidad exacta de las cámaras. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia con fecha de 21 de julio de 2021.

videovigilancia despidoEsta resolución se fundamenta, entre otra doctrina, en la sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, 3 de marzo de 2016, que rebaja «las exigencias informativas que la empresa debe facilitar al trabajador cuando instala un sistema de videovigilancia». De hecho, la sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Supremo recuerda que el artículo 88.1 de la vigente Ley de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre) establece que en caso de que se capte «la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos» se entenderá cumplido el deber de informar cuando exista «un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible» y con los datos pertinentes.

Además, debe tenerse en cuenta que el empresario es a quien corresponde aportar las pruebas necesarias para demostrar «la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido» (artículo 105.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). En ese sentido, el Tribunal Supremo añade que, conforme al artículo 24 de la Constitución, el empresario tiene derecho a utiliar «los medios de prueba pertinentes para su defensa», es decir, para justificar el despido, en este caso.

Este fallo del Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación interpuesto por la empresa de seguridad Securitas después de que tanto el Juzgado de lo Social número 40 de Madrid como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideraran ilegítimas las imágenes presentadas como prueba ante una demanda por despido. Los órganos judiciales argumentaron que, aunque «el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio», su finalidad no era la de control la actividad laboral y el trabajador no había sido «informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales».

Sin embargo, la sentencia de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en la que se apoyaban dichas resoluciones fue posteriormente rectificada y corregida por la Gran Sala del propio TEDH. Es por ello que el Tribunal Supremo considera ahora que «la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada«, revoca las sentencias anteriores e insta a la celebración de un nuevo juicio en el que se admita la prueba denegada.

En el caso en litigio, el trabajador había firmado autorización tanto a la empresa dueña de las instalaciones donde trabajaba (IFEMA) como a su propia empresa para ceder sus datos personales obtenidos mediante el sistema de vdeovigilancia y almacenados en sendos ficheros. A pesar de que los hechos que motivaron el despido eran anteriores a dicha autorización, el Tribunal Supremo entiende que «lo relevante es que el trabajador conocía la existencia del sistema de videovigilancia» y que «no es determinante que los hechos imputados fueran anteriores a las informaciones y autorizaciones». De hecho, concluye que la validez de la prueba no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos. Es decir, las imágenes pueden ser una prueba legítima para justificar el despido aunque vulneren la protección de datos.

Imágenes: Alex Knight / Unsplash