Autor: Beatriz Talavera Velasco, Mª Inmaculada López Nuñez, Lourdes Luceño Moreno y Jesús Martín García. Laboratorio de Psicología del Trabajo y Estudios de Seguridad de la Universidad Complutense de Madrid.
Pocos son aquellos que pueden decir que el puesto de trabajo que ocupan y la empresa en la que se encuentran serán para toda la vida. Ese pensamiento para muchos se ha convertido en una oportunidad para desarrollarse o variar su ritmo de actividad, para otros en una desilusión o incluso en un estado de empeoramiento de su salud y bienestar. Lo que es innegable es que la creciente globalización de los mercados, la situación económica actual y el estado paradójico de cambio permanente hacen necesaria la flexibilidad laboral como respuesta para adaptarse a este tipo de modificaciones.
Ante esto, deténgase un momento a pensar qué es para usted la flexibilidad laboral. La idea sobre este concepto puede estar clara. Sin embargo, hablar de flexibilidad implica las necesidades de especificar a qué nos referimos y de distinguir el contexto en el cual se usa.
Se puede ser flexible en una organización de las siguientes formas (Rimbau & Triadó, 2006):
En las organizaciones, se tratará de buscar los recursos disponibles para adaptarse a los cambios y a las nuevas situaciones que se produzcan, por lo que la flexibilidad se relaciona con las capacidades de la empresa para hacer frente a la competencia manteniendo o mejorando su posición, con vistas tanto a corto como a medio y a largo plazo.
Dentro de la empresa, se puede distinguir:
1.1 La flexibilidad estratégica, propia de la alta dirección, encargada de proporcionar una respuesta de acción rápida a los cambios.
1.2 La flexibilidad organizativa, que alude a la distribución de las tareas y el contenido de los procesos o canales de comunicación interna.
1.3 La flexibilidad productiva, referida a la capacidad para cambiar la producción según se requiera, sin alterar la relación costes/beneficios y siguiendo las nuevas tendencias y demandas del mercado.
1.4 La flexibilidad laboral, en la que se incidirá a continuación, la cual es desarrollada por la dirección de recursos humanos, que adecúa el capital humano y la organización del trabajo a las demandas exigidas y la estrategia organizacional. Se refiere tanto a la flexibilidad en el mercado de trabajo como a la flexibilidad de la empresa individual.
Los tipos de flexibilidad laboral (Rimbau & Triadó, 2006):
a) Existe la flexibilidad salarial o financiera, que busca la individualización de los salarios. Para ello hay que encontrar nuevos criterios mediante los cuales se recompense el rendimiento, algo complicado que si no es objetivo, puede dar lugar a quejas y problemas tanto internos como externos en la empresa. Estaríamos hablando de las retribuciones que presta la empresa (vinculadas a la situación de la misma o a la situación previsible en que ésta pueda encontrarse en un futuro próximo) y de la percepción propia del trabajador (vinculada al rendimiento de éste). Esto nos señala que no se debe prescindir de la característica cualitativa de los salarios (qué representan y cómo los percibe el trabajador).
b) Flexibilidad en el lugar de trabajo, referida a la ubicación física. Existen dos vías principales para conseguirla:
– Una es la movilidad geográfica, que alude a la disponibilidad de cambiar de residencia para satisfacer las necesidades del mercado laboral. En España esto está aumentando cada vez más, aunque hay falta de información sobre ofertas de trabajo.
– Otra forma es el teletrabajo, que consiste en desempeñar las funciones propias del trabajo sin la necesidad de que el trabajador esté presente de forma física en la organización durante la mayor parte de la jornada laboral. Los avances en la tecnología han contribuido a la aparición de este tipo de flexibilidad geográfica.
c) La flexibilidad funcional, la cual apuesta por la polivalencia o disposición de capacidades y destrezas que posee un trabajador para realizar las actividades que se exigen en cada momento. Anteriormente era habitual ver que una persona se especializaba en solo una única función, pero en la actualidad, la polivalencia está sustituyendo la concepción tradicional del trabajo.
d) Por último, la flexibilidad numérica, referida a la posibilidad de adaptar el número de personas y/o horas de jornada laboral para responder a las necesidades de producción. Se puede, de forma externa (subcontratación) contratar a personas para trabajos temporales, atendiendo a los picos de producción o servicios (por ejemplo en las campañas de Navidad o en periodos de alta demanda de productos), o también, de forma interna, existe la posibilidad de distribuir las tareas en el tiempo, realizando horas extraordinarias, estableciendo un horario flexible, trabajar a tiempo parcial, por turnos o de forma discontinua o irregular.
Ante estos nuevos cambios, podemos preguntarnos qué ventajas e inconvenientes supone esta forma de entender la concepción del trabajo. Tanto los pros como los contras en cuanto a este asunto, se pueden relacionar con la aparición de algunos riesgos psicosociales en el trabajador, comentados más adelante.
Ventajas de la flexibilidad laboral
Algunas de estas ventajas hacen referencia al trabajador, otras a las organizaciones:
Según la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en España (INSHT, 2011), «casi uno de cada cuatro empleados (22,6%) manifiesta tener dificultades para compaginar su horario de trabajo con sus compromisos sociales y familiares: el 17,4% no muy bien y el 5,2% nada bien»; además, el horario que se prefiere es el de fijo de mañana, indicando que con ese tipo de horario pueden conciliar mejor su vida laboral, social y familiar. Estos datos refuerzan la idea de recurrir a la flexibilidad laboral para que los trabajadores puedan atender a sus necesidades personales, para establecer políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en las organizaciones, y satisfacer así las necesidades de aquellos trabajadores con cargas familiares.
Además, se ha comprobado que la falta de flexibilidad laboral puede incrementar la aparición de riesgos psicosociales y los niveles de estrés en aquellos padres que desempeñan tareas relacionadas con el cuidado de los hijos (Hill, Hawkins, Ferris & Weitzman, 2001; Hughes & Parkes, 2007).
Para las organizaciones, las ventajas de la flexibilidad laboral son eminentemente claras:
Se ajustan las actividades según la demanda y necesidades de los consumidores y clientes de las empresas, disminuyendo los costes, satisfaciendo las exigencias del mercado y, por otra parte, se disminuye el absentismo gracias a un horario flexible.
Inconvenientes de la flexibilidad laboral
Sin embargo, existen una serie de inconvenientes en cuanto a las nuevas formas de los sistemas de trabajo para los cuales sería interesante llevar a cabo la implantación de medidas.
Por ejemplo, en ocasiones la percepción del teletrabajo no suele ser tan positiva como se pensaba, ya que aísla al trabajador, lo que dificulta la existencia de apoyo organizacional por parte de compañeros o superiores (Trent, Smith & Wood, 1994).
Por otro lado, la externalización del trabajo, aunque conlleve menor gasto de costes de estructura y apueste por la flexibilidad laboral, repercute de forma negativa afectando principalmente a los trabajadores, ya que puede diluirse la responsabilidad empresarial y disminuirse la inversión en seguridad, fomentando la aparición de accidentes laborales, además de un menor contacto con compañeros y sindicatos (Medina, 2010), algo que a largo plazo, puede dañar seriamente los objetivos estratégicos de la empresa. No olvidemos que el compromiso con la cultura y metas de la organización es mucho menor si el trabajador sabe que prestará sus servicios durante un periodo de tiempo determinado en un lugar para después marcharse al terminar su contrato o actividad. Es preciso recordar que una variable de creciente importancia en los últimos años para gestionar el talento y conseguir que las personas se sientan parte de una organización es el compromiso con la misma.
Además de esto, es necesario indicar que, por ejemplo, trabajar a tiempo parcial supone menor salario para el trabajador, por lo que muchas personas se ven obligadas a ser pluriempleadas y trabajar en distintos sitios para poder pagar los gastos básicos (comida, pagos, hipotecas, etc.) y ahorrar dinero. Se ha comprobado que tener mayor estabilidad laboral o mejor salario ayuda a percibir las recompensas obtenidas en la organización de forma positiva, y esto contribuye positivamente en su salud (Martín, Luceño, Jaén & Rubio, 2007). Aún así, la percepción sobre el trabajo puede ser interpretado según las diferencias, características, motivaciones y/o necesidades individuales, ya que habrá personas que prefieran la polivalencia y la posibilidad de formarse y/o trabajar en organizaciones diferentes y otras que discrepen en ello.
Por todo esto, uno de los temas crecientes en la actualidad en los que debería centrarse el estudio de la Psicología, sería saber cómo y en qué medida afecta a los trabajadores la percepción de estas nuevas formas de trabajo, qué supone para la aparición del riesgo psicosocial y, sobre todo, qué se puede hacer para intervenir y armonizar la triada puesto-persona-organización, para que tanto los trabajadores como las propias empresas se beneficien de las nuevas tendencias de trabajo. ¿Aparecerán nuevos modelos de gestión de recursos humanos en base a las nuevas necesidades y cambios? Posiblemente sí, y el estudio de los riesgos psicosociales emergentes puede ser clave para empezar a desarrollarlos.
La inseguridad laboral
La inseguridad laboral se define como un «sentimiento de incertidumbre que acompaña a la baja certeza de conservar el empleo» (Juárez, 2005). Como se ha mencionado, la situación de crisis actual en Europa ha provocado un gran número de despidos y muchas organizaciones se plantean reducir costes, entrando en ellos, la reducción del capital humano fijo, sirviéndose del uso de la flexibilidad laboral para optimizar sus beneficios. Esto ha provocado el aumento de la inseguridad laboral, la cual se ha relacionado con la aparición de riesgos, encontrándose estudios en los que se corrobora que la percepción de inseguridad laboral por parte de los trabajadores predice la aparición de síntomas cardiovasculares y mayor tensión arterial (Juárez, 2007).
El hecho de no saber o no poder anticipar las consecuencias de una acción, no tener previstas nuestras acciones o simplemente dudar de lo que pasará a corto, a medio o a largo plazo, genera ciertos niveles de estrés. Los despidos masivos y la falta de ofertas de trabajo por parte de las organizaciones tienen un impacto negativo sobre el bienestar de las personas, suponiendo un aumento de la falta de control, desconfianza, ansiedad e inseguridad laboral entre otras consecuencias (Kalimo et al., 2003).
Afrontar la situación de inseguridad laboral
A pesar de que las previsiones económicas para los próximos años no auguren buenos resultados, se puede intervenir a nivel individual desde el campo de la psicología y, por supuesto, a nivel organizacional, se debe abogar por la creación de una legislación que ampare a los trabajadores teniendo en cuenta los riesgos que desencadena el nuevo sistema de trabajo.
La importancia de tener un seguro de desempleo y la formación y/o desarrollo, así como la reinserción en nuevas actividades de las personas que son despedidas, facilita el afrontamiento a la inseguridad (Tokman, 2007). Además, los profesionales de recursos humanos, de nuevo pueden intervenir para ajustar e individualizar estos procesos. Uno de los objetivos será hacer sentir al trabajador que se confía en él para poder hacer frente a nuevos retos, a la vez que se le hace comprender que en estos momentos se precisa movilidad y polivalencia en el ámbito organizacional.
Por último, no olvidemos que la intervención debe dirigirse a todos los segmentos de la población que presenten una percepción de inseguridad laboral en su puesto de trabajo, pero de forma más directa sobre sectores que presentan una fuerte flexibilidad laboral, como son los puestos centrados en seguridad. En este sentido, los vigilantes son los que por sus condiciones de trabajo presentan mayores dificultades, debido al trabajo a turnos, trabajo nocturno y la externalización de este tipo de servicios.
